聘用保洁阿姨，如何选择用工方式？

对于新招聘了保洁阿姨，很多用人单位都会遇到如下问题：

a、应该签订劳动合同还是劳务合同？不签订合同可以吧？

b、缴社保成本太高了，购买一份意外伤害险就可以了吧？

c、阿姨已经退休了，来公司上班有何风险？

毕竟保洁并非关键岗位，工资不高，工作也没什么技术含量，不会引起HR重视，所以很多用人单位仅简单的签订一份劳务合同甚至不签合同，保险从不购买。对此，笔者认为，这些做法均属于用工的常见误区，存在如下法律风险： 

1、未签订书面劳动合同，应支付双倍工资风险。

虽然保洁属于边缘化工作岗位，若受用人单位管理，提供对价劳动，按公司制度行事，公司支付报酬，则属于劳动关系，用人单位应依法签订书面劳动合同，未签订书面劳动合同则会面临支付双倍工资的法律风险。

2、较高的工伤、疾病医疗风险。

保洁岗位虽薪资不高，但如若发生工伤事故，赔偿责任和一般员工基本无异，且保洁阿姨年龄偏大，上擦下拖，劳动强度不低，上下班多骑电动自行车，具有一定危险系数，故发生工伤或疾病概率较高，在未购买保险情况下，公司承担责任极重。

3、即使保洁阿姨已办理退休领取养老金，与用人单位建立劳务关系，但若在工作中受伤，用人单位作为雇主，也应承担人身损害赔偿责任。

目前常见的用工方式有三种：

   1、直接聘用；

优点：保证服务质量，服从该公司管理；

缺点：劳动关系，缴纳社保，管理及支出成本较高。

   2、与保洁公司签订服务合同，由保洁公司委派人员提供保洁服务；

优点：无须管理，不满意可以随时更换，甚至解约，保障质量；

缺点：保洁公司多外空壳，无法保障员工权益，发生纠纷时员工常将矛头指向甲方。

   3、外包给个人，与个人签订外包协议。

有点：服务灵活，降低成本；

缺点：法律关系模糊,甚至被认定为劳动关系；员工发生受伤事故，公司作为雇主承担责任，一般不建议使用这类方式。

鉴于此，笔者结合相关法律法规及经验，针对不同的用工特点，提出相关用工建议。

   1、需长期在岗，按时提供劳动且可随时满足保洁需求，服务质量要求较高，如物业公司、办公场所面积较大的中大型企业等。

笔者建议：直接签订劳动合同，按规定缴纳社保。若认为成本太高，可以外包，要求外包公司购买雇主责任险及商业医疗保险，随时监督保险凭证。

理由：重点预防工伤、医疗及社保稽查风险。当然，若要求保洁公司按规定购买社保，和本公司直接聘用成本相当，除非在意保洁公司的品牌、管理及服务质量，否则，要求保洁公司缴纳社保不如本公司直接聘用。

2、用工灵活，早晚各提供保洁一次，工作时间较短，主要适用于中小微类企业。

笔者建议：非全日制用工，签订非全日制用工合同，工作时间每天不超过四小时，每周不超过二十四小时，每十五天结薪一次，公司按规定单独缴纳工伤保险。

理由：灵活用工，可以随时解除，无需补偿，员工可兼职；只需要购买工伤保险，医疗费用包含在工资中，发生疾病员工自己解决。

3、已经达到退休年龄的保洁阿姨有何特殊？

若保洁阿姨达到法定退休年龄且在领取退休金，则与用人单位不能建立劳动关系，也无

法缴纳社会保险，在发生工伤事故时，用人单位作为雇主应承担人身损害赔偿责任，故笔者一般不建议使用，若确实迫于成本，可以考虑购买雇主责任险。

若保洁阿姨达到法定退休年龄但未办理退休，则可以与用人单位建立劳动关系，此时要分情况处理。在上海，达到法定退休本地人员可以继续缴纳社保，用人单位按上述几点建议操作即可，外来务工人员是否可以继续缴纳社保建议咨询社保部门后作出决定，可以缴纳社保则参照上述建议，如不能缴纳，建议慎重用工，或者购买雇主责任险。

雇主责任保险与人身意外伤害保险都是对人的身体与生命的保险，但两者之间存在着根本的区别。首先，雇主责任险的保险标的是雇主赔偿责任，投保人和被保险人都是雇主，在发生保险合同约定的保险事故时，雇主应当承担的赔偿责任由保险人代为承担。而人身意外伤害险的直接受益人为发生伤亡意外的包括雇员在内的人员，保险人向雇员赔付后，不能免除雇主的赔偿责任。这是雇主责任险与人身意外伤害险的最大的区别。

由此可见，雇主责任险一定程度上可以代替用人单位的工伤赔偿责任，唯一缺点是赔付金额较低。而意外伤害险的受益人为员工，具有福利性特征，不能免除用人单位的工伤