保洁公司人员培训的办法 | 上海保洁公司项目经理培训16

人员培训的类型

一、员工培训与开发。

通过对员工提供培训和开发，可以为员工提供完成工作任务所需的相应知识和技能。

在美国斯坦福大学附属医院的一间虚拟培训教室里，医生和医学院的学生正在紧急抢救一名虚拟的病人。每一个虚拟人物都有各自的角色，这 些住院医师和医学院学生在仿真外伤治疗中心使用键盘来控制各自的虚 拟人物，一名虚拟的医生扶起病人，另外一名虚拟人物则抓紧时间清理患者的导气管，指导老师会解释他们在哪些地方做得对，哪些地方存在错误, 而且培训的手段越来越高科技。

美国的培训主要包括以下方面：

(1)  新员工培训，主要由富有经验的辅导教师将公司的基本情况和 规章制度对新员工进行言传身教。

(2)  在职培训，主要培训员工在岗位上所应具备的技术、技能等。

(3)  继续教育工程，主要帮助优秀雇员再修学位，其提高学历层次 的学习费用，由公司支付全部或部分。

(4)  职业发展，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

(5)  特殊培训，主要对一些特姝岗位上的雇员进行特别的培训。

二、 专业培训与素质培训

1.   专业培训

是指定期对保洁员工进行包括机器操作、清洁工具及药剂使用方法的培训。

2.   素质培训

素质培训主要包括：职业道德、作业规范、服务礼仪、企业文化方面的内容。 

众所周知，保洁工作属于服务类行业，服务类行业的一大特点就是与人打交道。具体到保洁行业是指员工与物业、业主或服务对象的接触及交 流。因此针对保洁企业经营者和项目经理开设专题培训就显得尤为重要。 员工的整体素质会对公司整体形象起到很大的影响。甚至有时候由于员工素质的不高而造成业主或客户对公司的不良印象，比专业服务质量不高所 造成的影响更致命。

三、 教练辅导和职业生涯教育

一名优秀的项目经理往往也是一名优秀的教练，因为他能够将员工最 好的一面挖掘出来，用予辅导、指导和培训下属人员。他能够了解员工存 在的问题，同时具有沟通人际关系的技能，并能耐心倾听员工的意见和诉求，由此，使员工能够由衷地接受培训并茁壮成长。

从宏观上看，培训是一个比较大的范畴，既包括外部力量培训，也包括内部自我培训；既包括专业技术、职业技能等方面的培训，也包括职业 道德、企业文化、员工素质等方面的培训。每个企业都必须对员工培训制 定一个稳定、系统、可持续发展的规划——其内部培训是主导，外部培训是辅导，企业文化培训是根本，企业价值培训等其它培训是补充。

企业价值培训与企业文化培训的作用：企业价值培训是让员工知道他 选择你公司的安全性和可发展性，而企业文化培训是营造员工提高自身修 养、自身素质的学习机会。

1.  怎样挖掘和培养优秀下属

每个公司都在寻觅优秀的人才，每个管理者都希望自己的下属是优秀的人才。那么优秀的人才应具备哪些条件，一般认为：一是在本职岗位上 能够创造优秀业绩；二是具备成长的潜力；三是和公司具有合适的匹配。

体现老员工的价值和激发其活力，有以下两种方式：

其一：倡导机会均等，引人公开竞聘制。

引人公开竞聘制度，就是为了破除偏见和误解。在岗位面前，机会人人均等，回报与付出成正比，只要确实有能力，谁都可以提升。老员工可 以凭借对企业的了解，在这项制度面前甚至更有优势。

公开竞聘制对于那些有能力但自认为没有发挥的舞台，被企业白白埋没的老员工来说，能够提供一个公开、公平、公正的机会，杜绝老员工对 企业的此类抱怨。

其二：岗位轮换，提高积极性。

日本索尼公司每周出版一次的内部小报，经常刊登各部门的“求人广 告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外， 企业原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动。这种内部跳槽式的企业内人员流动，为人才提供了一种可持续发展的机遇。与索尼相比，国内企业 内部人才流动的幅度相对较小。

1.   忌讳无的放矢招聘和不负责任的培训

在企业里培养员工的职业化技能，是非常重要的。企业讲培训，都非常注重能力的提升，即不仅是知识的提升，更重要的是职业化品德，职业 化意识，职业化技能的提高，而这是最关键的。

新员工初人新环境，一下子面对很多不同以往的"新鲜事"。有的和工作职责直接相关，如不同的业务流程，不同的行业、客户群，环境，服务 标准等；有的是管理风格和企业环境方面的，由于部门间沟通途径不一样, 甚至电邮传发的权限性规定也不同，很多老员工们已经习以为常、看似不 值一提的细节，对新员工而言都是需要了解和适应的”新鲜事"，而且在陌 生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，人才流失的风险同时提高了。新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录 用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融人到另一个 团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说，新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。

例如，海尔公司在新员T人职后通常做的第一件事是，举办新老"毕业生"见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔公司。此外，做好细节 工作也能让新员工产生归属感。如人力资源部要做的事，就是让新员工把 心里话说出来，以形成民主自由的氛围，使其更有信心投人到新的工作中。

目前，很多企业在招聘的时候，都使用打广告、筛简历、面试一气呵 成，流程简单。打广告的时候稀里糊涂，不懂得策划和设计；筛简历时看 看学历，看看经验；面试的时候，是来也匆匆、去也匆匆，不做任何准备，不经任何讨论。实际上，企业对招聘不重视，带来的负面影响是深远的和 显而易见的。

第一、増加了员工流失的可能，招聘过程不科学，企业和求职者双方了解不彻底，因而增加了员工流失的可能性。

第二、增加了人员培训和管理的成本，对求职者考察得不全面，录用者能力达不到公司的要求，势必要增加培训成本和管理成本。

第三、稀里糊涂开展培训存在商业风险（安全、成本、耗材等)。